Työpaikkahäirintään puututtava määrätietoisesti mutta hienotunteisesti

Kaksi väärinkäytöksiin erikoistunutta asiantuntijaamme, Markus Nylund ja Mikko Ruotsalainen, kirjoittivat Iltalehteen viime aikoina paljon esillä olleesta työpaikkakiusaamisesta ja työpaikalla tapahtuvasta seksuaalisesta häirinnästä.

Mediassa on viime aikoina noussut säännöllisesti esiin työpaikkakiusaamisesta ja seksuaalisesta häirinnästä kertovia uutisia. Ilmiötä esiintyy laajalti kaikilla työelämän tasoilla, eikä siihen ole aina helppo puuttua. Usein kiusaamistilanteet on työnantajan näkökulmasta nähty melko tulkinnanvaraisina ja todistusaineiston puutteellisuuden kannalta hankalina ratkaistavina. On kuitenkin selvää, että uhrille tilanne on vaikea, ja siksi se on selvitettävä nopeasti.

Sanat ja kosketukset satuttavat. Myös ahdistus siitä, mitä milloinkin tuleman pitää, on henkisesti kuluttava. On käsittämätöntä, että lääkäri julkeaa lehtien palstoilla vähätellä erityisesti seksuaalisen häirinnän aiheuttamaa psyykkistä kärsimystä. Kirjoitus antaa kuvan, että asioihin puuttuminen olisi jotenkin turhaa ja ”lälläriä”. Se on moraalisesti ja juridisesti virheellinen kuva. Ero työpaikalla tapahtuvaan ja muuhun seksuaaliseen lähestymiseen on siinä, että ensimmäiseksi mainittu voi olla vallankäyttöä tai näyttää siltä.

Työnantajan vastuu puuttua häirintä- tai kiusaamistilanteeseen on kiistaton. Työnantaja voidaan nimittäin velvoittaa työsopimuslain mukaan maksamaan vahingonkorvauksia, mikäli työntekijälle ei ole taattu riittävää työturvallisuutta. Korvausvelvollisuus koskee myös henkistä kärsimystä.

*

Miten työnantaja voi sitten puuttua kiusaamistilanteeseen? Kun työntekijä ilmoittaa kiusaamisesta tai seksuaalisesta häirinnästä, ilmoitusta on syytä pitää lähtökohtaisesti aitona. Ellei tapahtumasta ole konkreettisia todisteita, esimerkiksi turvakameran tallennetta, on ensimmäinen askel yleensä laajamittainen haastattelukierros. Uhrin ja todistajien kertomusten yhtenäisyys kertoo paljon siitä, kuinka vakaalla pohjalla tehty ilmoitus on. Vaikka kertomukset olisivat yhteneväisiä, ei se kuitenkaan ole vielä riittävä syy olettaa, että epäilty on myös syyllinen. On nimittäin myös syytä selvittää, millaisia yhteyksiä uhrilla ja todistajilla on. Ei ole poikkeuksellista, että samassa yksikössä työskentelevät työntekijät liittoutuvat esimiestään vastaan tekaistuin syytöksin.

Haastatteluiden lisäksi sähköpostien analysointi antaa usein varsin hyvän käsityksen siitä, minkälaiset välit kiusaamisen kohteella, todistajalla ja kiusaajalla on ollut. Sähköposti on konkreettinen jälki, joka kertoo paljon henkilöiden kommunikaatiotyylistä. Monessa kiusaamistapauksessa peistä on taitettu nimenomaan kommunikaation asiallisuudesta. Työyhteisöön kuulumattoman on usein helpompi arvioida objektiivisesti, onko kielenkäyttö ollut ammattimaista ja hyväksyttävää.

Sähköpostien lukeminen ei kuitenkaan ole juridisesti yksinkertaista. Suomessa se ei ole mahdollista ilman työntekijän suostumusta, toisin kuin esimerkiksi Ruotsissa. Kahden henkilön erimielisyyttä koskevassa asiassa tyypillisesti jompikumpi osapuolista on suostuvainen luovuttamaan kirjeenvaihtonsa tutkijoille, eikä juridista ongelmaa tällöin synny. Tällöin on toki mahdollista, että kirjeenvaihdosta on säilytetty sähköpostiarkistoissa vain osapuolen kannalta parhaat palat.

*

Miksi häirintään puuttuminen on tärkeää? Paitsi moraalisesta ja juridisesta näkökulmasta, myös taloudellisesta vinkkelistä puuttuminen kannattaa. Piilokustannukset kiusaamisesta ja häirinnästä ovat nimittäin usein paljon suuremmat kuin korvauksien ja asianajokulujen kaltaiset näkyvät kustannukset. Epämiellyttävä työilmapiiri tuo mukanaan työntekijöiden vaihtuvuutta ja sairauspoissaoloja sekä vähentää motivaatiota. Suomalaisessa, professori Mika Kivimäen johdolla vuonna 2000 tehdyssä tutkimuksessa havaittiin, että häirintää kokeneilla työntekijöillä oli 26 % enemmän lääkärin kirjoittamia sairaslomia kuin muilla työntekijöillä. Samassa tutkimuksessa todettiin, että tutkitussa työyhteisössä 5 % työntekijöistä koki itsensä kiusaamisen tai häirinnän kohteeksi. Tämä käytännössä tarkoittaa 1,3% menetystä miestyöpäivissä – ainoastaan epäasiallisen käytöksen takia.

Häirinnän vastainen taistelun tulisi olla kiinteä osa väärinkäytöksiä vastaan suunnattua compliance -ohjelmaa. Siinä määritellään yrityksen eettiset arvot sekä koulutetaan henkilökuntaa menettelemään oikealla tavalla vaikeissa tilanteissa. Työilmapiiriä koskevat anonyymit kyselyt antavat hyviä indikaattoreita siitä, häiritseekö häirintä työntekoa.

Kiusaamisen tai häirinnän kokeminen on aina subjektiivista. Usein se on myös sukupuoli- ja kulttuurisidonnaista. Miehet ja naiset eivät tulkitse käyttäytymistä tai sanoja aivan samalla tavalla. Epäilty voi aivan aidosti olla tietämätön aiheuttamastaan mielipahasta: hänen käyttäytymisreferenssit saattavat tulla koko työuran ajalta, vuosien takaa, ja kaiken lisäksi erilaisista organisaatiokulttuureista. Tällaisista asioista johtuvat väärinymmärrykset saattavat olla varsin kummallisia: muuan ranskalainen vanhempi johtaja ei ollut uskoa korviaan, kun hänelle huomautettiin, että alaisen kutsuminen ”pikku kanaseksi” olisi loukkaavaa. Siksi häirinnän selvittelyssä olennaista on osapuolten kuuntelu ja heidän näkökulmiensa mahdollisimman neutraali ymmärtäminen. Kun henkilöstöosastolla on faktat kunnossa, on päätöksien tekeminen juridiselta kannalta paljon tukevammalla perustalla.

 


Markus Nylund
Väärinkäytöksiin erikoistuneen yksikön johtaja, EY

markus.nylund@fi.ey.com

 

 

Mikko Ruotsalainen
Väärinkäytösasiantuntija, EY

mikko.ruotsalainen@fi.ey.com