Monimuotoisuus työyhteisöjen rikkaudeksi

Monimuotoisuus työyhteisöjen rikkaudeksi

Työyhteisöjen diversiteettiin ja tasa-arvoisuuteen liittyvät kysymykset tuntuvat askarruttavan suomalaisyrityksiä enenevissä määrin. Tämä johtuu osittain työympäristöjen kansainvälistymisestä ja monimuotoisuuden lisääntymisestä työpaikoilla niin kotimaassa kuin yritysten ulkomaisissa toimipisteissä. Yritysjohdon onkin syytä ottaa monimuotoisuus huomioon sekä oikeudellisen sääntelykehikon että ennen kaikkea johtamisen näkökulmasta.

Yksinkertaistettuna työsyrjintä tarkoittaa nykyisen tai potentiaalisen työntekijän asettamista eriarvoiseen asemaan syystä tai toisesta, usein kuitenkin jonkin henkilökohtaiseksi tulkittavan ominaisuuden perusteella. Tavallisimmin työsyrjintäväitteet nousevat pinnalle palkkaus-, ylennys- ja irtisanomistilanteissa, joissa päätöksentekoon on oletetun syrjinnän kohteeksi joutuneen työntekijän näkökulmasta vaikuttanut jokin muu tekijä kuin hänen pätevyytensä tai suoriutumiskykynsä.

Työsyrjinnäksi voidaan katsoa myös vähemmän vakavilta tuntuvat tilanteet, esimerkiksi vuosilomien ajoittuessa toistuvasti epätasapuolisesti perheellisten ja perheettömien työntekijöiden kesken. Suomessa työsyrjintätapauksia on yleisesti ottaen raportoitu moniin muihin maihin verrattuna toistaiseksi vähän. Aihetta on lähestytty meillä perinteisesti ikä- ja sukupuolitasa-arvon näkökulmasta. Maahanmuutto ja globaali työvoiman liikkuvuuden kasvu ovat kuitenkin tehneet kulttuurieroista kumpuavat tilanteet viime vuosina entistä ajankohtaisemmiksi, myös ammatillisissa konteksteissa, ja syrjintäväitteitä on nostettu esiin aiempaa enemmän.

Etniseen ja uskonnolliseen tasa-arvoon liittyviä kysymyksiä on puitu myös julkisuudessa. Mediassa keskusteltiin hiljattain pääkaupunkiseudulla työskentelevästä bussikuskista ja tämän oikeudesta pitää uskonnollista päähinettä työajalla. Tapaus osoittaa omalta osaltaan, että työyhteisöt ovat muuttuneet ja muuttumassa, mikä asettaa omat lisähaasteensa myös työntekijöitten tasapuoliseen kohteluun.

Suomen lainsäädännössä mahdollisia työsyrjintätilanteita tulkitaan perustuslain lisäksi kahden erillisen tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevan lain pohjalta. Tasa-arvolaki asettaa sukupuolet tasa-arvoiseen asemaan työpaikalla, kun taas yhdenvertaisuuslain mukaan sama tasa-arvoperiaate pätee työpaikalla myös ikään, uskontoon, etnisyyteen, seksuaaliseen suuntaukseen ja liikuntarajoittuneisuuteen katsomatta. Yhdenvertaisuuttaja tasa-arvoa sääntelevät lisäksi niin EU-direktiivit kuin kansainväliset ihmisoikeussopimukset.

Suomen lainsäädännön vähimmäisvaatimuksena jokaisella yli 30 työntekijän yrityksellä tulee olla kirjallinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, joka listaa ne toimenpiteet, joilla huolehditaan yhdenvertaisuuden toteutumisesta työyhteisössä. Lain säännös on kuitenkin vain suuntaa-antava – on työnantajan vastuulla integroida tasa-arvoajattelu työpaikan arvoihin, yrityskulttuuriin ja strategiaan. Suunnitelma nojaa ennen kaikkea yrityksen code of conductiin, johon tulee sisällyttää yhteiset säännöt, joita työntekijät velvoitetaan noudattamaan työsuhteen aikana. Näin varmistetaan, että eri työntekijäryhmiä kohdellaan tasapuolisesti.

Rajanveto subjektiivisesti koetun työsyrjinnän ja tosiasiallisen yhdenvertaisuusperiaatteen rikkomisen välillä voi usein osoittautua hyvinkin hankalaksi. Koska työsyrjintäsyytökset ovat verrattain harvinaisia, ei niiden käsittelystä ole vielä muodostunut kovin selkeää oikeuskäytäntöä. Sama pätee kulttuuriperäisiin ristiriitoihin, joista esimerkkinä edellä mainittu bussikuskin tapaus. Työnantajien on vaikea hahmottaa määräysvaltansa rajoja, kun tuomioistuinkaan ei ole niitä vielä muutamia poikkeustapauksia lukuun ottamatta määritellyt.

Työnantajan kannattaakin kysyä neuvoa mahdollisissa epäselvyystilanteissa. Vaikka työsyrjinnästä voi olla vastuussa esimies, kollega tai yritys itse, useimmiten kyseessä on työntekijän ja -antajan vastakkainasettelu, jossa näyttötaakka lepää aina jälkimmäisen harteilla. Pahimmillaan työsyrjintäkiista voi edetä työsuojelupiirin virallisesta tutkimuksesta aina rikosoikeudellisiin toimenpiteisiin asti.

Työsyrjinnän ylilyöntejä työnantajan puolelta tapahtuu kokemukseni mukaan mm. työhaastattelujen yhteydessä, esimerkiksi työnhakijan tulevaisuudensuunnitelmia tiedusteltaessa. Yritysten kannattaakin olla erityisen varovaisia rekrytointikäytäntöjensä suhteen. Työntekijän taholta voi ilmetä sitä vastoin ns. savua ilman tulta -tilanteita tämän esittäessä työsyrjintäväitöksiä perusteettomasti muun ristiriitatilanteen, esimerkiksi irtisanomisen, yhteydessä.

Työyhteisön tasa-arvoasiat vaativat suomalaisyrityksiltä erityistä tarkkaavaisuutta myös, kun liiketoimintaa on laajennettu tai laajennetaan ulkomaisille markkinoille. Työlainsäädännössä on huomattavia maakohtaisia eroja, jopa pohjoismaisella tasolla, jotka tulee huomioida työsopimuksia laadittaessa ja HR-toimintoja yhtenäistettäessä eri maiden toimipisteiden välillä. Oman haasteensa asettaa lisäksi eritaustaisten työntekijäryhmien yhdenvertainen kohtelu, kun yritykset tuovat lisätyövoimaa Suomeen erilaisista toimintakulttuureista.

Samalla kun monimuotoisuus yritysten henkilöstön piirissä kasvaa, EU on muuttamassa yritysten ei-taloudellisen raportoinnin käytäntöjä lisäämällä sääntelyä hallitusten monimuotoisuuden raportoinnista (Corporate Governance Statement). Euroopan parlamentti on jo äänestänyt hallitusten tasa-arvoista kokoonpanoa koskevan kiintiödirektiivin puolesta.

Suomessa yhtiöille on annettu kevään yhtiökokousten ajan aikaa saattaa hallituskokoonpanot siihen kuntoon, ettei kiintiöitä olisi pakko asettaa. Jollei tasa-arvoistaminen kevään yhtiökokouskierroksella onnistu, on tämänkin osalta odotettavissa lisää kotimaista sääntelyä jo tämän vuoden kesällä. Monimuotoisuuden ja tasa-arvon huomioon ottaminen ja edistäminen vapaaehtoisesti liiketoiminnan kaikilla tasoilla antaa yrityksille monessa mielessä etulyöntiaseman verrattuna siihen, että muutoksia tehdään vasta pakon ja lisääntyvän sääntelyn edessä.

Riitta Sedig


EY - Riitta SedigRiitta Sedig

email


Partner Riitta Sedig vastaa EY:n lakipalveluista Suomessa. Hän on vastuussa vaihtelevista sopimus-, yhtiö-, työ- ja immateriaalioikeuden toimeksiannoista, toimii neuvonantajana ja neuvottelijana kansainvälisissä yrityskaupoissa sekä ohjeistaa asiakasyrityksiä oikeudelliseen riskienhallintaan liittyen. Riitta on myös KHT-yhdistyksen lakityöryhmän jäsen.



Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s